5 Recruitment Channels
ช่องทางถูก เจอคนที่เก่ง ได้คนที่ใช่!

5 พฤศจิกายน 2019

หากเราเข้าใจว่าช่องทางการหาบุคลากรที่สำคัญหลักๆ มีอะไรบ้าง แต่ละช่องทางโดดเด่นด้านไหนและมีข้อจำกัดอย่างไร ก็สามารถทำให้บริษัทเฟ้นหาคนเก่ง รับพนักงานที่ใช่ได้ไม่ยาก! และนี่คือ 5 ช่องทางการหาบุคลากรที่สำคัญของยุคนี้ ที่เหล่า HR ต้องทำความเข้าใจด้วยประการทั้งปวง!

1. Social Media

  • จากผลวิจัย คนไทยใช้เวลาอยู่กับ Social Media มากถึง 3 ชม./วัน
  • กลุ่มผู้ใช้งานที่ใหญ่ที่สุดคือ อายุระหว่าง 25-34 ปี ซึ่งอยู่ในวัยทำงาน
  • Facebook เป็นแพลตฟอร์มที่คนไทยใช้งานมากที่สุดกว่า 50 ล้านคน (70% ของประชากรทั้งประเทศ)

  • คงไม่ต้องหาตัวเลขเพื่อมาพิสูจน์ความนิยมของ Social Media อีกต่อไป มันได้กลายเป็นส่วนหนึ่งของชีวิตประจำวันพวกเราไปแล้ว นี่คือพื้นที่ที่ผู้คนมารวมตัวกัน และเป็นหนึ่งในแพลตฟอร์มที่ HR มีโอกาสสรรหาคนอย่างทั่วถึงครอบคลุมได้มากที่สุด...ด้วยต้นทุนที่ถูกกว่าช่องทางอื่น และสามารถเจาะจงสื่อสารไปยังเฉพาะกลุ่มเป้าหมายได้มากกว่า การ Recruit คนผ่าน Social Media จึงเสมือนการยืงปืนนัดเดียวได้นก(ที่ต้องการ)หลายตัว

    ทุกวันนี้เราเห็นบริษัทยักษ์ใหญ่สมัยใหม่ประกาศรับสมัครงานโดยใช้ Social Media เป็นช่องทางหลักด้วยซ้ำ เช่น Uniqlo รับคนในตำแหน่ง UNIQLO Manager Candidate ผ่านการสื่อสารทาง Facebook

    และด้วยฟีเจอร์มากมายของโซเชียลมีเดียที่ตอบโจทย์พฤติกรรมผู้บริโภค อาทิเช่น วิดีโอ ซึ่งสามารถถ่ายทอดประสบการณ์บางอย่างที่ช่องทางอื่นทำไม่ได้ อย่างเช่น บรรยากาศสภาพแวดล้อมที่ทำงานของจริง

    อย่างไรก็ตาม Social Media แต่ละแพลตฟอร์มมีธรรมชาติผู้ใช้งานที่แตกต่างกัน แพลตฟอร์มที่เน้นคอนเนคชั่นด้านการงานโดยเฉพาะอย่าง LinkedIn มักเป็นที่อยู่ของตลาดแรงงานระดับกลาง-สูงเป็นต้นไป ผู้บริหาร ผู้จัดการฝ่าย หลายคนถูกรับเลือกจากคอนเนคชั่นผ่านแพลตฟอร์มนี้ ขณะที่การหาบุคลากรตำแหน่งระดับสูงไม่ค่อยได้รับความนิยมใน Facebook นัก การเลือกใช้แพลตฟอร์มที่น่าจะตรงกับกลุ่มเป้าหมายที่สุดจึงเป็นเรื่องที่จะมองข้ามไปไม่ได้เลย

2. Online Job Board

Online Job Board คือเว็บไซต์หางานรายใหญ่ๆ อาทิเช่น Jobsdb, Jobstopgun, หรือ Glassdoor ยังคงเป็นช่องทางหางานหลักที่ตลาดแรงงานไทยเลือกใช้และคุ้นเคยเป็นอย่างดี ด้วยความน่าเชื่อถือ ใช้งานง่าย และมีบริษัทมากมายมาลงประกาศหางาน ทำให้ Online Job Board หลายแห่งมีผู้ใช้งานที่สูงมาก และเป็นตัวเลือกแรกๆ เวลาใครต้องการจะมองหางานใหม่

ทั้งนี้ทั้งนั้น Online Job Board แต่ละแห่งก็มีความเชี่ยวชาญและเน้นตลาดแรงงานที่แตกต่างกัน อย่างเช่น Jobsugoi คือแหล่งรวมตำแหน่งงานในบริษัทญี่ปุ่นเป็นหลัก, Jobthai เน้นบริษัทในประเทศขนาดเล็ก-กลาง, ขณะที่ GetLinks เน้นบริษัทด้านเทคโนโลยีและ Startup เป็นหลัก ซึ่งประเด็นดังกล่าวถือเป็นหนึ่งในความท้าทายของการใช้ช่องทางนี้

ยังไม่รวมถึงการที่ HR ต้องใช้เวลาและความพยายามอย่างสูงในการคัดเลือกผู้สมัครที่ส่งเข้ามาในปริมาณมหาศาล (แถมยังต้องแข่งขันกับ HR จากบริษัทชั้นนำอื่นๆ)

และไหนจะยังมีต้นทุนค่าใช้จ่าย ในการประกาศรับสมัครงานที่ค่อนข้างสูง ซึ่งยังแฝงมาพร้อมกับปัญหาในการไม่สามารถจัดการสื่อให้เป็นไปตามที่ตนต้องการได้อีกด้วย

3. Job Fair

Job Fair มหกรรมหางาน เป็นพื้นที่ที่นำผู้จ้างและผู้สมัครมาพบเจอกัน เกิดขึ้นได้หลายแบบ ทั้งแบบความร่วมมือจากเครือข่าย เช่น Japan Job Fair มหกรรมจัดหางาน(เข้าบริษัทญี่ปุ่น)ที่ใหญ่ที่สุดในประเทศไทย และที่พวกเราคุ้นเคยกันดีที่สุดคือ งาน Job Fair ตามมหาวิทยาลัย ที่เหล่าองค์กรมาเพื่อเฟ้นหาเด็กจบใหม่เข้าสู่องค์กรของตน

Job Fair ส่วนใหญ่มักมีบรรยากาศแบบกึ่งทางการ กลุ่มคนที่มาเดินในงานเป็นกลุ่มคนที่มีความสนใจเป็นทุนเดิมอยู่แล้ว ผู้สมัครสามารถพูดคุยสอบถามผู้จ้างงานแบบตัวต่อตัว หากคุยกันถูกคอเข้าตา ก็มีโอกาสสัมภาษณ์เป็นเรื่องเป็นราวทันที (จนไปสู่การรับเข้าทำงานเลยในบางกรณี) Job Fair ยังเป็นโอกาสอันดีในการโปรโมทและสร้างความน่าเชื่อถือแก่บริษัทไปในตัว โดยเฉพาะมหกรรม Job Fair ใหญ่ๆ ประจำปี

แต่หากมองในความเป็นจริงแล้วนั้น Job Fair คือการจัดงานที่แต่ละบริษัทต้องแข่งขันกันหน้างานแบบโดยตรง ซึ่งมีรายละเอียดยิบย่อยที่อาจต้องใช้ทรัพยากรเยอะ เช่น บูธบริษัทต้องสวยโดดเด่นดูน่าเชื่อถือ, ความชัดเจนในงานที่เปิดรับสมัคร, การแต่งกายของเจ้าหน้าที่บริษัท, หรือ ทักษะการพูดคุยเจรจา ซึ่งล้วนมีผลต่อประสบการณ์และการตัดสินใจของผู้สมัครทั้งสิ้น

และเป็นช่องทางที่มีค่าใช้จ่ายสูงมาก ในการเข้าร่วมเป็นส่วนหนึ่งของงาน และเสียทรัพยากรบุคคลและเวลาไปไม่น้อยตลอดวันงาน

4. Referral

ช่องทางนี้ถือเป็นช่องทางที่ประหยัดเงิน และทรัพยากรต่างๆ มากที่สุดแล้วเมื่อเปรียบเทียบกับทุกช่องทางที่ได้กล่าวมา

และเป็นช่องทางหาบุลคลากรที่มีความน่าเชื่อถือสูงมาก จากผลการสำรวจ ผู้สมัครที่ถูกแนะนำมาจากพนักงานที่ทำงานอยู่ในบริษัทนั้น มีแนวโน้มสูงที่จะมีทักษะความสามารถที่ตรงกับตำแหน่งและสามารถเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรได้ดี (Cultural Compatibility) ส่งผลให้ระดับความพึงพอใจในการทำงานเพิ่มขึ้น และอัตราการลาออกลดลง

ซึ่งเป็นเรื่องที่เข้าใจได้ดี เพราะพนักงานในองค์กรต้องไตร่ตรองอย่างดีเสมอก่อนแนะนำคนที่สุดท้ายก็ต้องมานั่งทำงานด้วยกันไปอีกนาน ถ้ารับคนนั้นมาแล้วทำงานไม่ดีหรืออยู่ไม่นาน พนักงานคนนั้นที่แนะนำก็เสียชื่อเสียง

อย่างไรก็ตาม การแนะนำคนเข้าสู่บริษัทจะต้องระมัดระวังในประเด็นต่างๆ เช่น ความโปร่งใสในการรับคน หรือ อาชีพที่มีความเฉพาะทางสูง ซึ่งพนักงานในบริษัทอาจมีเครือข่ายคนรอบตัวที่ค่อนข้างจำกัด

อีกทั้งองค์กรอาจต้องคิดกลยุทธ์ออกแบบโปรแกรมเพื่อสร้างแรงจูงใจให้พนักงานลงมือลงแรงช่วยหา เช่น ผู้ที่แนะนำได้สำเร็จรับรางวัลพิเศษ/เงินรายได้เพิ่ม ซึ่งก็ต้องอาศัยทรัพยากรและความคิดสร้างสรรค์ไม่น้อย

5. Corporate Website

Back to basic! ออกไปค้นหาบุคลากรข้างนอกมานาน ถึงเวลากลับสู่พื้นฐานที่สุดนั่นก็คือเว็บไซต์ของบริษัทเราเอง

นี่เป็นช่องทางการหาบุคลากรแบบ Passive คือผู้สมัครเป็นฝ่ายเข้าหาตัวบริษัทเอง และมักเป็นผู้สมัครที่มีความสนใจในตัวบริษัทเป็นทุนเดิมอยู่แล้วจึงมีโอกาสในการได้คนสูง การสร้างเว็บไซต์ (Career site) เพื่อรับสมัครพนักงาน ที่มีข้อมูลเพียงพอต่อการตัดสินใจสำหรับผู้สมัครและมีดีไซน์หน้าตาเว็บไซต์ที่น่าดึงดูด ก็เป็นอีกหนึ่งช่องทางที่มีประสิทธิภาพค่อนข้างมากไปในตัว

ถึงกระนั้นแล้ว ความที่เป็น Passive จึงอาจไม่ใช่ช่องทางรับสมัครงานที่เจาะกลุ่มเป้าหมายได้กว้างขวางนัก การทำให้คนมาสมัครเป็นจำนวนมากจึงเป็นเรื่องที่ท้าทายไม่น้อยและต้องอาศัยกลยุทธ์ที่มีประสิทธิภาพสูง


เราจะเห็นว่าแต่ละช่องทางมีข้อดีและข้อจำกัดแตกต่างกันไป แต่ส่วนใหญ่มีขั้นตอนที่ยุ่งยากและใช้ทรัพยากรเยอะ แต่มีอยู่วิธีที่สามารถนำข้อมูลมารวมกันและจัดการได้ในที่เดียว ภายใต้ระบบที่ชื่อว่า “Recruitment Management System” หรือเรียกสั้นๆ ว่า “RMS”

RMS คืออะไร?
คือ “ระบบรับสมัครงานแบบครบวงจร” ที่จบในที่เดียวจากต้นน้ำ-ปลายน้ำ ตั้งแต่เริ่มโพสงานในช่องทางที่หลากหลาย คัดกรองผู้สัมภาษณ์ นัดสัมภาษณ์ วิเคราะห์คุณสมบัติผู้สมัครกับฐานข้อมูลเพื่อหาคนที่ใช่ที่สุด จนไปถึงการรับสมัครบุคลากร

ช่วยลดขั้นตอนที่ยุ่งยาก การติดต่อ-ติดตามที่ซับซ้อน หรืองานเอกสารมากมายที่สิ้นเปลืองทรัพยากร และ Win-Win กับทุกฝ่าย ทั้งผู้จ้างงานกับผู้สมัครงาน เพราะหลายขั้นตอนเหล่านี้เกิดขึ้นแบบอัตโนมัติ คือ ไม่จำเป็นต้องใช้คนในการดำเนินการไปเสียหมดทุกขั้นตอน ทุกอย่างถูกรันอยู่ในระบบอย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพในตัวเอง

ตัวอย่าง Features ของ RMS
  • Applicant Tracking System (ATS): ติดตามผู้สมัครงาน นัดสัมภาษณ์ และอัพเดทผลลัพธ์ต่างๆ
  • AI & Machine Learning: ที่เรียนรู้ประวัติการจ้างงานที่ผ่านมา เพื่อพัฒนาต่อยอดสู่การรับสมัครที่ได้คนที่ใช่มากขึ้น รวมถึงขั้นตอนมีประสิทธิภาพมากขึ้น
  • Centralized Database: เก็บรายละเอียดประกาศงานและข้อมูลผู้สมัครทุกคน กรณีอนาคตเปิดรับตำแหน่งนี้อีก สามารถมี Talent Pool เฟ้นหาคนที่มีความสนใจในตำแหน่งนี้ได้ง่ายขึ้น
  • Analytics: ระบบวิเคราะห์ว่า แคมเปญหรือโปรเจ็คท์การจ้างงานนั้นๆ มีประสิทธิภาพเป็นอย่างไร

  • RMS เป็นระบบที่เหล่า HR และผู้ประกอบการยุคใหม่ เริ่มให้ความสนใจและกำลังหาวิธีประยุกต์ใช้ให้เข้ากับองค์กรของตนอยู่ และเป็นหนึ่งใน Creative Recruitment Techniques ที่ HR ต้องทำความเข้าใจในปี 2020 นี้ ซึ่ง ScoutOut เองถือเป็นหนึ่งในผู้นำที่บุกเบิกเรื่องนี้เป็นเจ้าแรกๆ ในประเทศไทยเช่นกัน

    เพราะสมรภูมิการเฟ้นหาบุคลากรคนเก่งที่มีพรสวรรค์มีการแข่งขันที่สูงมาก เพราะองค์กรขับเคลื่อนด้วยคน และการได้คนเก่งคุณสมบัติเพียบพร้อมสามารถชี้เป็นชี้ตายอนาคตขององค์กรใดองค์กรหนึ่งได้เลย!